家具企业为什么招工难，家具厂招工难是工资太少还是另有原因

来源：整理时间：2024-05-01 13:03:24 编辑：装算网手机版

本文目录一览

1，家具厂招工难是工资太少还是另有原因
2，家具企业招聘员工在哪招好怎么招
3，沙发厂怎么能吸引工人进厂
4，家具行业的前景有多大家具行业的外贸业务好找工作吗
5，怎么解决企业的招聘难题
6，企业招人难如何解决

1，家具厂招工难是工资太少还是另有原因

同问。。。

工资少是一方面，工厂地方较偏，对未来的不确定性。

家具厂招工难是工资太少还是另有原因

2，家具企业招聘员工在哪招好怎么招

家具业招聘一般传统的都是通过人际关系和现场招聘，但伴随着对求职者要求不断提高，现场招聘已不能做到对人才的需求。网络招聘已成为趋势，不过现场招聘对于普工来说还是可以的！126家具人才网我们做过招聘效果挺好的，现在好像也有现场招聘了，中国家具网我听过但没合作过。

顺德只是原材料的集散地，家具人才还是东莞的多。不过招普工在网上招聘就有点难。管理人员和技术人员在中国家具人才网的就比较多。招人还是到www.51JOB.COM去比较好。要不就到东莞的智通人才网去招聘，我做了10年家具了，不知道你要招聘什么样的人才哦。你可以给我发E邮件VCFCHARLES@163.COM再看看别人怎么说的。

家具企业招聘员工在哪招好怎么招

3，沙发厂怎么能吸引工人进厂

现在最主要是提高员工待遇，看在什么地方了在南方的工人，工厂没加班不想干，为什么，不加班工资上不去，北方不一样，到了秋收地时候还要请假回家收庄稼，另外当然有条件的话可以提供点精神方面的，例如在公司准备乒乓球桌，羽毛球什么的，

1 ，木工。（准备沙发架子所需的木料结构）2，架子工。（用木架作出沙发的轮廓，架子）3，缝纫工。（根据沙发所需裁剪需要的料子）4，蒙（绷）工。（安装固定沙发的弹簧）5，裁减工。（裁减，修剪沙发所需的海绵，布料等）6，包装工。（沙发海绵，成品的包装及出厂前的一些简易保护包装）以上为布艺沙发。7，木工。（开料工）（沙发所需木料结构的准备）8，木工（组件工）（沙发大概模型的安装及填补一些木料的缺陷）9，打磨工。（喷漆前木料的打磨，刮灰）10，油漆工。（实木沙发的喷漆，风干）11包装工。（出厂前一些保护沙发的简易保护包装）以上为实木沙发

待遇，加工资、工资的平等性工作环境,

沙发厂怎么能吸引工人进厂

4，家具行业的前景有多大家具行业的外贸业务好找工作吗

肯定是要结合你自己所在的公司的情况，不能说家具行业有没有前景，只能说你所在的公司有没有前景，很简单，在任何没有前景的行业里面都会有一个有前景的公司.你可以结合下面几点来了解你所在的公司一、家具生产效率低下从家具业人均劳动生产率看，意大利为4.5万美元/人年，日本为10.8万美元/人年，英国为3.0万美元/人年，加拿大为9.2万美元/人年，美国为6万美元/人年，中国为0.3万美元/人年，只相当于英国的1/10，意大利的1/15，美国的1/20，相比日本、加拿大等差距更大。这很大程度上是由于中国家具生产大多以“物美价廉”著称，售价较低。二、缺乏独到设计，抄袭模仿普遍北欧有宜家(查看地图)的简洁，美国有乡村的淳朴，英国有传统的典雅，意大利有米兰的超前，而中国家具的风格是什么？能否形成独特的文化价值？目前中国家具业缺乏独到设计，抄袭模仿普遍，大多数家具厂没有专门设计人员，大部分厂家老板就是设计师，凭着感觉和想象去设计或生搬硬套。三、品牌缺失中国家具行业虽然牌子众多，但能在消费者心中形成明确形象的品牌很少。在生产和销售过程中，还未重视具有自主知识产权的品牌内涵的塑造。四、我国家具生产专业化不足中国家具生产企业大多数是中小型企业，至今未走出“木工加油漆工”的粗线条生产，每个环节从进材料到终端产品都是独自完成，有的甚至是一个师傅从头做到尾，每个厂家的设备都相差无几，逃脱不了简单化造型、模仿化设计的窠臼。专业化的不足，一方面使生产效率比较低，另一方面要想大幅提高产品质量很难。五、短期行为破坏市场盲目发展、重复建设现象比较普遍，低水平竞争加剧。中国家具业极不注意市场培育，不肯花力气研究市场和引导消费，以及提高消费者消费水平和意识，不注意打造家具品牌，短期生产销售行为普遍，不可避免地造成混乱盲目的市场局面，再加上激烈的竞争，促使厂家采取不正当的手段各出奇招，产品质量得不到保证。六、缺乏有效管理中国多数家具生产厂家都是老板说了算，在财务管理、生产管理、销售管理、库存管理、进货管理、工资管理等环节上，没有相应的管理制度及措施，老板既是管理员又是设计师。管理方式简单、粗放，管理人才数量少、水平低，家族式管理、经验式管理、行政式管理现象普遍。七、出口集中中国家具出口以加工为主，外资企业占很大比重，而且出口集中度较高(主要出口美国，占出口量的五成)，受国际市场影响较大。

其实做好一个工作肯定都很累的你不能用这样的心态去对待一个工作

前瞻产业研究院《中国节能灯制造行业产销需求与投资预测分析报告前瞻》分析认为，面对着较好的发展机遇，节能灯也面临着其他的困扰。2011 年，国家对稀土资源加重税收，导致灯用荧光粉的价格飙升。2011 年3 月份以来，荧光粉在短短的半年时间里出现了暴涨暴跌的行情：先是四个月内暴涨九倍，从300 元/公斤暴涨到3000 元/公斤。从8 月份，却突然开始调头向下，到9 月中旬，已经跌到1300 元/公斤左右。荧光粉涨价导致节能灯企业成本压力上升，影响企业运营，如果行业不能顺利的传导成本的上涨，势必会带来行业的新一轮整合。

5，怎么解决企业的招聘难题

有很多企业面临着招不到人，招到的人不好用，招到的人好用但留不住人，这一系列跟招聘有关的问题，其实这一点目前有效的方法有两点：　　第一：找猎头帮你招到满意的人。　　第二：在大量的简历里面寻找适合这个岗位的人。　　前一个需要的成本太高，而第二个则是需要大量的简历，那么这些简历哪里来呢？　　蚂蚁招聘能够帮助需要发招聘信息的企业一键把信息发到58、智联、赶集、前程无忧、中华英才网。并保证一个职位三个月之内收到150份简历。　　具体的搜一下：蚂蚁招聘

问：我是一家规模只有几十人的小企业，目前最大的问题是企业“招人”的问题，几乎所有的方法都用了，可是还是没有效果，希望黄老师能够给指点迷津。黄兴瀚答：关于招聘问题我是这样看的,人有没有来，是招聘方式方法的问题.人来了，面试过后人走了，这就是企业吸引力的问题。我们先谈谈关于招聘的方法。首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式，人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高，但所有的招聘方式都有一个共同的问题，就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点，要与众不同，让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台，比如公司网站、招聘简章等，并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要，这是求职者是否选择您企业的关键，现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题。我在“6p-企业管理模式”的课程中有一个原创理念，“人才不是招来的，而是吸引来的”。企业对人才的吸引力将决定三件事情，一是能够把外面的人才吸引来。二是把现有的人才吸引住，三是企业对人才的吸引力越大，员工的积极性就越强，工作效率就越高。那么如何提高企业对人才的吸引力呢？我在管理实践中总结了以下五个方面，1、格局吸引人才我所指的格局是企业的发展空间，是指员工对于企业发展规划的信赖感，不论是新员工还老员工，如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业，那将意味着什么？“在这的不想干，外面的不想来”。不重视企业发展规划，走一步看一步就是导致中小企业招人难，留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问，来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划，这是您实现千秋伟业的第一块砖。2、人才吸引人才在如今的知识经济时代，求职者已经不在像以前那么单纯，他们已经明白，“能够同优秀的人共事，自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试，所见所闻都是比较低层次的，他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。3、氛围吸引人才在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说，很多年前我曾经到一家企业去应聘，由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人，结果他对我说：“到哪干都比在这强，我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异，就注意了一下办公区，发现这公司里的人都死气沉沉的，于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的工作氛围是一个系统的工程，他需要领导者专业的管理能力，需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法，因为要改变员工的行为，就要先改变员工的价值观。4、薪酬待遇吸引人才薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力，最初关注点。物质需求也是人的基本需求，即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化，但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪，而是一个科学的薪酬体系，这里包括薪酬制度和晋级制度两个方面，目前中国的中、小企业在这方面都比较落后，建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程，来丰富自己企业的专业性。5、岗位吸引人才得心应手的工作岗位是美好生活的一部分，如果应聘者都不清楚自己将从事的岗位是怎样的工作标准，那我想大部分会 “放你鸽子”。所以建议您的企业在招聘的时候，要把招聘的岗位名称、岗位职能、标准说清楚，这样才更有利于招聘的成功。

6，企业招人难如何解决

我们先谈谈关于招聘的方法。首先我们来分析求职者一般所采用的求职方式，人才市场、报纸、互联网。而不同类型的人才所采用的应聘渠道也不同。比如80后的人采用互联网应聘渠道几率最高，但所有的招聘方式都有一个共同的问题，就是让求职者可选择的空间很大。所以要考虑我们在“招聘告示”的特点，要与众不同，让求职者关注。然后要有一个让求职者能够详细了解你企业的平台，比如公司网站、招聘简章等，并且一定要突出您的企业的发展愿景、竞争优势、薪酬标准、岗位职能。这个环节非常重要，这是求职者是否选择您企业的关键，现在的就业者他们要的不仅仅是一份工作。接下来我们在着重谈谈关于企业“吸引力”的问题。1、格局吸引人才我所指的格局是企业的发展空间，是指员工对于企业发展规划的信赖感，不论是新员工还老员工，如果他不相信这是一家具有发展潜力的企业，那将意味着什么？“在这的不想干，外面的不想来”。不重视企业发展规划，走一步看一步就是导致中小企业招人难，留人难的原因之一。至少招不到高级人才。所以我建议贵企业借助专业的管理顾问，来为自己的企业设计一个系统的企业发展规划，这是您实现千秋伟业的第一块砖。2、人才吸引人才在如今的知识经济时代，求职者已经不在像以前那么单纯，他们已经明白，“能够同优秀的人共事，自己也会更优秀”。人往高处走、水往低处流。如果一个求职者到一个单位去面试，所见所闻都是比较低层次的，他就会拒绝这个环境。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训与管理骨干综合能力的提升。3、氛围吸引人才在一个混乱、消极氛围的环境中工作是一件痛苦的事情。所以氛围是决定吸引人才的一个比较直观的因素。比如说，很多年前我曾经到一家企业去应聘，由于没有找到接待部门我便打听一位经理模样的人，结果他对我说：“到哪干都比在这强，我们都快要不干了你还到这来”。当时我很差异，就注意了一下办公区，发现这公司里的人都死气沉沉的，于是我便打消了继续应聘的念头。建设良好的工作氛围是一个系统的工程，他需要领导者专业的管理能力，需要员工具备积极的心态。企业定期举办员工培训是建设企业良好的工作氛围的好方法，因为要改变员工的行为，就要先改变员工的价值观。4、薪酬待遇吸引人才薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力，最初关注点。物质需求也是人的基本需求，即使企业有良好的发展空间、有独一无二的产品、有很好的企业文化，但是对于一个刚刚来应聘的求职者说来说。他所关注的还是薪酬。我所指的薪酬待遇不单纯是高薪，而是一个科学的薪酬体系，这里包括薪酬制度和晋级制度两个方面，目前中国的中、小企业在这方面都比较落后，建议多参加“麦格顾问”的实战管理课程，来丰富自己企业的专业性。